引言

隨著我國經濟改革的進一步發展，中小企業在我國經濟中發揮了越來越重要的作用，它提供了更多的就業機會、滿足了人們多樣化的需求、在進行技術創新和輔助專業等方面都起了積極作用。在我國應對全球經濟發展變化中，中小企業的存在保持了經濟生態平衡，因此發展中小企業是一個必然的趨勢。

人們越來越密切的關注如何使中小企業快速、穩定、可持續的發展，由內而外的分析，我們可以發現雖然對中小企業的發展影響因素多種多樣，但在日益激烈的商業競爭中，擁有比對手更優秀、更忠誠、更主動的創造性人才，是其構建戰略優勢的最難能可貴的因素。但是近年來一些中小企業在人力資源市場已缺乏優勢,在用人機制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，種種因素又致使中小企業更難留住人才。在吸引人才上存在很大問題,如何應對此問題,促進中小企業的發展已經刻不容緩。

一、人才對中小企業發展的意義

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展,以及企業重組和各項改革的深化,我們在迎來機制創新和企業發展的同時,也處於更趨激烈的競爭環境中。目前企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭,企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭,實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。

人才是企業的骨幹力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業間的競爭已經轉化為人才的的競爭。就公司而言,所處的工作環境和產業性質,對吸引人才、留住人才不具任何優勢,但公司要生存、要發展,又必須吸引一批優秀人才,用好、培養好現有人才。因此,在現代企業管理下,盤活現有人才,實施人才經營戰略,減少人才管理風險是十分重要的工作。

二、 中小企業人才管理中的問題

    隨著時代發展，越來越多與國際交流，國外先進的管理理念也慢慢傳入中國。中小企業也受到管理理念上的沖擊，但是，中小企業要徹底摒棄原有的傳統觀念，還需要經曆相當長的一段時間，企業人才管理相較於國有企業和外資企業存在著各種各樣的問題，主要存在以下幾個方面的問題：

（一） 落後的人才管理方式

企業管理的核心是“以人為本”。但是大部分中小企業管理者由於自身素質的原因，以及對先進事物的接受能力不足，主要還停留在傳統的人事管理方法上。對人才的理解範圍也比較狹隘，往往只重視技術型人才，能夠馬上給企業帶來利潤的技術人才和員工，而忽視了綜合型人才和複合型管理人才。

（二） 不健全的用人機制和選拔機制

人才管理的重要職能之一是選拔，招聘企業需要的人才。有效的選拔制度和招聘方式，能幫助企業以有限的成本獲取最大的競爭優勢。而大多數中小企業人員招聘程序不規範，沒有詳細的招聘計劃，大多是出現缺人的時候,再緊急招人,雖然頻繁光顧人才市場,卻難以招到合適的人才。

其次,招聘方式單一。招聘渠道主要有員工內部推薦,自動求職，人才市場，大中專院校，不同的人員需要不同的渠道。許多企業招聘的對象不同，卻選擇單一的招聘渠道，不能靈活運用，結果不能引進本企業發展需要的人才。不同的對象需要不通的渠道,一般的勞動力可以通過人才市場來尋找，高層的管理者應通過多種渠道尋找。

（三） 無效的激勵機制

有效的激勵方法可以鼓舞員工，調動員工的工作積極性，提高員工的素質，有利於公司的發展。薪酬激勵是目前中小企業用得最多的方式。一般是以發獎金的形式，沒有認真考慮員工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一樣發獎金。它在短期內會有一定的效果，但是激勵方式單一，忽視高層次人才在精神方面的需要，難以長期有效地激勵員工。同時，由於考核體制的不健全，公司難以按照科學的方法對員工全方位地激勵，打擊了員工的積極性。

（四）缺失的企業文化

企業文化是企業在長期的發展中慢慢沉澱，累積出來的企業精神，企業價值。像我們熟悉的大型企業，國外的索尼、松下、寶潔、國內的海爾、聯想，都有著自己獨特的企業文化。員工在良好的企業文化中，學習公司的價值觀，公司的企業精神，從而認同公司的文化，使自己的價值觀和公司的價值觀等同，形成一股凝聚力，一心一意為公司奮鬥。大部分中小企業對企業文化不夠重視，還沒有這方面的意識，員工缺乏共同的價值理念，往往造成員工的價值取向和公司的價值取向相沖突。

三、 人才管理策略的改進

（一）打造卓越的企業文化

企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規範。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，並在為此目標奮鬥的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優秀的企業文化，必須從企業文化的三個層面：即物質層、制度層和精神層入手，來打造企業內部自己特色的企業文化。

在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節入手，在員工與員工、員工與企業、員工與企業主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業有大家庭般的溫暖，也就是說因企業雖然是家族式，但在管理上必須是現代型管理的基礎，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不願輕易離開企業。

（二）健全企業內部管理制度

建立健全與企業發展相符的組織架構，完善用人機制；產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業制度的典型特征。但民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自身的特點進行調整。

科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制；並且引進外部獨立董事，充分發揮獨立董事的專家咨詢作用。利用外部優秀人才與借用外腦來對企業的發展進行規劃。

（三）完善企業用人機制

 1、從企業內部選拔。從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。中小企業必須要制訂一套系統的內部培養和選拔體系；中小企業由於自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。

 2、外部選聘。外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

（1）通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

（2）加強與科研部門、高校合作，從中發現和挖掘人才。

（3）從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。中小企業由於實力較小，在使用以上這些方法時，應特別注重企業與人才的直接溝通，以加深人才和企業雙方的相互了解。

3、其他方式。考慮到中小企業的條件，為降低人才利用的成本，還可以應用下列形式聘用各種人才。

（1）臨時聘用：比如通過私人關系，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。

（2）鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經營咨詢等。

（四）完善企業激勵機制

企業的發展一是前沿核心技術的發展,形成尖端技術,二是技術人才管理,形成核心技術團隊。人才的管理是企業發展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面:

    1、信任激勵。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。幹群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助於單位人與人之間的和諧共振,有助於單位團隊精神和凝聚力的形成。

人才是企業團隊中的特殊群體,各級企業管理者要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現相信人才、依靠人才、發揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現在平等待人、尊重人才的勞動、職權和意見上,這種信任體現在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現在放手使用上。

     2、職務激勵。一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千裏馬”的積極性,作為企業的領導,在人才的使用和管理上要從企業的大局出發,要有膽識,使人才各盡其能,各展其技。

    3、知識激勵。當今天社會的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業福利的觀念,只有通過培訓，才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業服務。

    4、情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。企業管理人員更應注重對人才的情感投入,團結人才、引領人才共同為公司的生存發展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對於人才在事業上產生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病症”,要給予及時“治療”和疏導,繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群體的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；才能讓他們留下來與企業、與事業融為一體,為公司的生存、發展盡心盡力。

    5、 目標激勵。企業管理上要經常協助員工作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當的目標,誘發員工的展示動機和創造行為,達到調動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮發向上的內在動力。

    6、榮譽激勵。從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主,因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養大家的集體榮譽感和團對精神。

    7、企業文化影響激勵。企業文化是一定社會文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規範、道德准則、群體意識，風俗習慣。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

四、小結

人才是企業發展的根本,在中小企業的人才管理中,強化人才的經營意識,樹立風險管理的理念,通過深入細致的精細管理,才能為企業培養人才、管理人才、提高人才、儲備人才。

人才興，則企業興；人才敗，則企業衰。企業不發展，人才無希望；人才不培養，企業難興旺；企業依靠人才而發展，人才也要靠企業而成長。人力資源管理就必須在吸引人才、選拔人才、使用人才、培養人才、激勵人才、愛護人才等方面健全人才資源管理制度、辦法和機制，搭造人才輩出的平臺，促進各類人才輩出，企業才能擁有取之不盡、用之不竭的人才資源。

參考文獻

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作者簡介

羅鼎(Luo Ding)：九三學社社員，工商管理碩士(MBA)，高級人力資源管理師、高級創業指導師。寧鄉招聘通創始人，武漢理工大學特聘創業就業導師，榮獲全國地方人力資源產業“行業領軍人物“。

《經濟與企業管理》2025年  第01期56-59P